Tópico: Avaliação ética sem questionamento sobre religião

[Adriano]

Ética empresarial começa no processo de seleção



A ética tem conquistado cada vez mais espaço dentro do universo corporativo e, para especialistas, o departamento de Recursos Humanos deve ser o fio condutor dessa tendência, já a partir do processo de seleção. Além disso, por lidar com pessoas - o objetivo central da ética - e por se relacionar com as demais áreas das empresas, a área de recursos humanos desempenha posição estratégica para a implementação do Código de Ética na empresa.

Nessa perspectiva, a entrevista pessoal - uma das fases mais importantes do processo de seleção - deve seguir preceitos éticos. Muitas vezes, o selecionador pode expor o indivíduo a situações que podem provocar distorções na sua avaliação.

Pesquisas revelam que 60% das empresas dão alguma importância a informações sobre hobbies e preferências pessoais, já que, por meio delas, é possível constatar características relacionadas ao comportamento do candidato. É fato que, via de regra, as pessoas são contratadas por seus conhecimentos, experiências e habilidades e são geralmente demitidas por suas atitudes. Daí a importância de se avaliar as competências comportamentais.

Mas o candidato deve ficar atento a perguntas que possam fugir do foco. “É possível fazer uma entrevista por competências e obter, por meio dela, informações relacionadas ao comportamento da pessoa e ser ético”, afirma Márcia Thomé, coordenadora do curso de Gestão de Recursos Humanos do Grupo Educacional UniRadial Estácio, em São Paulo. “Uma seleção ética evita perguntas invasivas e estritamente pessoais, como por exemplo “qual a sua religião?” ou “por que você optou por não ter filhos?””, explica Thomé. Para ela, as questões têm que ser abertas: conte-me uma situação em que você teve que lidar com alguma adversidade e obteve sucesso"; “como você reage aos desafios que lhe são apresentados? Descreva um desafio que você superou.". Além disso, ressalta, cabe ao entrevistador tratar de forma discreta e criteriosa essas informações, principalmente ao elaborar o parecer do candidato (relatório de conclusão da entrevista). Isso para evitar futuras distorções, já que esse relatório fica nos registros da empresa e podem ser mal interpretados por pessoas que não participaram do processo de seleção.

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